Préparons ensemble la négociation sur la GPEC à Snecma
La GPEC est la mise en place de moyens nécessaires pour faire évoluer dans le temps la structure d’emploi (en terme d’effectif et de compétences) d’une entreprise et l’adaptant à la situation économique de l’entreprise.
Cette démarche comporte :
- Avec un volet collectif pour anticiper les besoins et les risques, définir des règles et moyens facilitant l'ajustement des besoins et des ressources,
- Et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel.
C’est une démarche qui est placée dans un contexte légal. En effet, c’est la Loi dite BORLOO, du 18 janvier 2005 qui a institué la négociation sur ce sujet, avec une obligatoire de négocier pour les entreprises implantées en France employant au moins 300 salariés. Cette négociation devant être engagée avant le 20 janvier 2008 et à renouveler tous les trois ans.
Pour les groupes d’entreprises qui emploient au moins 300 salariés, la négociation peut se situer soit au niveau du groupe, soit au niveau des sociétés. C’est ce dernier choix que le Groupe SAFRAN a choisi pour ses sociétés concernées par cette Loi, avec une orientation groupe donnée à ces sociétés.
Pour la CFTC qui a formé ses négociateurs dans les différentes entreprises, la GPEC a été créée pour éviter les licenciements et non pour les justifier. La CFTC se veut donc offensive sur la GPEC.
Pour le négociateur, la GPEC doit être un moyen de pérennisation de l’emploi dans l’entreprise et d’évolution des qualifications, être proactif :
● Investir le champ de la gestion de l’emploi pour l’influencer et l’orienter vers une démarche plus cohérente et plus favorable aux salariés ;
● Avoir des règles du jeu clairement définies sans ignorer le passé de l’entreprise ;
● Nécessité de mettre en place des outils.
3 points doivent obligatoirement être abordés au cours de la négociation et figurer dans les accords GPEC :
• Les modalités d’Information/consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;
• La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Employabilité et gestion des carrières,
- Anticipation des réorganisations,
- Prévision des évolutions,
- Intégration des jeunes,
- Mobilité interne,
- Diversité.
• Conditions d'accès/maintien dans l'emploi des seniors et leur accès à la formation continue.
Le Législateur a également prévu des points facultatifs à aborder et à faire figurer dans les accords GPEC.
Ils sont ci-après :
• La mise en place d’un accord de méthode pour anticiper le contenu d'un futur PSE (en cas de licenciements économiques +10 salariés sur une même période de 30 jours) ;
• Congé de mobilité pour les salariés menacés de licenciement économique (entreprises d'au moins 1000 salariés) ;
• La Qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions ;
• Recours aux départs volontaires en contrepartie d'indemnités ;
• Gestion des âges et des salariés qui ont une grande ancienneté ;
• Santé / conditions de travail.
Cette démarche comporte :
- Avec un volet collectif pour anticiper les besoins et les risques, définir des règles et moyens facilitant l'ajustement des besoins et des ressources,
- Et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel.
C’est une démarche qui est placée dans un contexte légal. En effet, c’est la Loi dite BORLOO, du 18 janvier 2005 qui a institué la négociation sur ce sujet, avec une obligatoire de négocier pour les entreprises implantées en France employant au moins 300 salariés. Cette négociation devant être engagée avant le 20 janvier 2008 et à renouveler tous les trois ans.
Pour les groupes d’entreprises qui emploient au moins 300 salariés, la négociation peut se situer soit au niveau du groupe, soit au niveau des sociétés. C’est ce dernier choix que le Groupe SAFRAN a choisi pour ses sociétés concernées par cette Loi, avec une orientation groupe donnée à ces sociétés.
Pour la CFTC qui a formé ses négociateurs dans les différentes entreprises, la GPEC a été créée pour éviter les licenciements et non pour les justifier. La CFTC se veut donc offensive sur la GPEC.
Pour le négociateur, la GPEC doit être un moyen de pérennisation de l’emploi dans l’entreprise et d’évolution des qualifications, être proactif :
● Investir le champ de la gestion de l’emploi pour l’influencer et l’orienter vers une démarche plus cohérente et plus favorable aux salariés ;
● Avoir des règles du jeu clairement définies sans ignorer le passé de l’entreprise ;
● Nécessité de mettre en place des outils.
3 points doivent obligatoirement être abordés au cours de la négociation et figurer dans les accords GPEC :
• Les modalités d’Information/consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;
• La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Employabilité et gestion des carrières,
- Anticipation des réorganisations,
- Prévision des évolutions,
- Intégration des jeunes,
- Mobilité interne,
- Diversité.
• Conditions d'accès/maintien dans l'emploi des seniors et leur accès à la formation continue.
Le Législateur a également prévu des points facultatifs à aborder et à faire figurer dans les accords GPEC.
Ils sont ci-après :
• La mise en place d’un accord de méthode pour anticiper le contenu d'un futur PSE (en cas de licenciements économiques +10 salariés sur une même période de 30 jours) ;
• Congé de mobilité pour les salariés menacés de licenciement économique (entreprises d'au moins 1000 salariés) ;
• La Qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions ;
• Recours aux départs volontaires en contrepartie d'indemnités ;
• Gestion des âges et des salariés qui ont une grande ancienneté ;
• Santé / conditions de travail.
Nous vous invitons à vous exprimer et à participer à la vie sociale de votre entreprise !
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